事業場外労働のみなし労働時間制の就業規則の記載例

企業の経営者として、従業員の労働時間管理は非常に重要な課題です。特に営業職やフィールドワークを行う従業員が社外で業務をする場合、正確な労働時間の把握が難しくなります。そうした場合に適用できるのが「事業場外労働のみなし労働時間制」です。本記事では、この制度の概要や就業規則への記載例、適用条件について解説します。

事業場外労働のみなし労働時間制とは

本来、企業には従業員の労働時間を適切に管理する義務がありますが、事業場外での業務に関しては、労働時間を把握することが難しいケースがあります。そのため、労働基準法では「事業場外労働のみなし労働時間制」という制度を認めています。

この制度は、ざっくりいうと従業員が社外で働く場合であって、実際の労働時間の算定が難しいとき、一定の条件のもとで、所定労働時間を働いたものとみなすことができる仕組みです。

就業規則の記載例

事業場外労働のみなし労働時間制を導入する場合、就業規則にその旨を明記しておきましょう。以下に記載例を示します。

事業場外労働のみなし労働時間制の対象

労働基準法に基づく行政通達（昭和63年1月1日基発1号）では、事業場外労働のみなし労働時間制の対象となる業務について、以下のように定められています。

• 事業場外で業務に従事していること
• 使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難であること

そのため、単に従業員が社外で業務を行っているからといって、みなし労働時間制を適用できるわけではありません。例えば、従業員が社外で業務を行っていても、会社が社用のスマホを貸与し、随時指示を行っているような場合には、指揮監督の下で働いているとみなされ、みなし労働時間制は適用されません。したがって、制度を適用する際は、業務の性質を慎重に確認する必要があります。

通常労働時間のみなし制度

労働基準法第38条の2第1項では、

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

と規定されています。また、但し書きとして

ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関して、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

ともされています。

さらに、第2項では、

前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

とされています。

つまり、この規定を整理すると、事業場外労働のみなし労働時間制には以下の3パターンがあります。

1. 所定労働時間とみなす（第1項）
2. 通常所定労働時間を超える場合は通常の労働時間とみなす（第1項但書）
3. 通常の労働時間を労使協定で定めた場合はその時間とみなす（第2項）

今回、上記の就業規則の例は①を想定したものです。②や③の適用については、その解釈が難しく、労働基準監督署の対応が分かれることがあり、運営上のリスクが伴います。そのため、事業場外労働のみなし労働時間制を導入する際は、基本的に①の所定労働時間とみなす方式を採用するのが望ましいと言えます。

まとめ

事業場外労働のみなし労働時間制は、社外で働く従業員の労働時間管理を簡素化し、企業の負担を軽減するための制度です。ただし、適用するためには、従業員が使用者の具体的な指揮監督を受けておらず、労働時間の算定が困難であることが求められます。

また、労働基準法の規定に基づき、所定労働時間とみなすだけでなく、通常必要とされる労働時間を適用する場合もあります。しかし、労基署の解釈や対応が分かれることがあるため、企業としてはシンプルに「所定労働時間とみなす」形で制度を導入するのが無難です。

就業規則への記載や適用範囲の明確化を行い、適切に制度を運用することで、従業員の労働時間管理を適正に行いながら、円滑な事業運営を目指しましょう。