人材戦略を支える福利厚生 ②「福利厚生を高めるワークエンゲージメントとは」

福利厚生の目的は「ワークエンゲージメントの強化」

勤務先への信頼感やロイヤリティが高まれば、当然定着率も高まり、同時に仕事意欲の向上も期待できます。

仕事意欲が向上すれば、労働生産性の向上につながります。

給与での動機付は一過性である

給与を上げることでやる気をたかめようとする経営者もいます。
高い給与は定着率を高めることには繋がります。転職したら給与が下がるからです。

しかし、仕事意欲は高まりますが、一過性かもしれません。
つまり給与が上がった給与明細を見た瞬間は意欲がわきますが、それが持続するかどうかです。
持続しないとしたらその理由は、昇給は一過性の動機付だからです。
昇給したことを忘れてしまう、または昇給後の給与水準を当然のことと思ってしまう。

そうなるともう仕事意欲の向上の動機付にはなりません。

人によって異なる動機付

一般にやる気を高める動機付には、2つあります。
会社が従業員に働きかけて意欲を向上させることができる外からの動機付と、従業員の心の在り方に依存し、外部からは働きかけにくい内的な動機付です。

働きやすい環境を提供することや割安な福利厚生制度の利用によって実質的な可処分所得の引上げを図ることができます。

例えば、安い使用料で入居できる社宅は典型的な可処分所得の上昇です。
会社が契約するフィットネスクラブや契約リゾート施設を割安に利用するのも同じですね。

一方で，ブラックな会社で、職場環境が悪くても、やる気もある人はいると思います。

ワークエンゲージメントと満足度、忠誠心

これまでも「従業員満足度」、「働きがい」、「ロイヤルティ（忠誠心）」、「愛社心」といった類似した人事用語がありました。
どれも仕事のやる気を高めて、定着や労働生産性の向上につながるものです。
いまは、ワークエンゲージメントがよく使われています。

人によって解釈が異なるのは当然ですし、自社のサービスに関連付けたいという思いもあるでしょう。
おおまかに言えば、勤務先との相互の信頼関係が醸成され、それによって勤務先への貢献意欲が高まる、仕事意欲が高まるということです。
これまでの満足度や忠誠心などとの大きな違いは、ワークエンゲージメントは測定可能であることが大きな特徴とされていることです。

福利厚生で高めるワークエンゲージメント

ワークエンゲージメントなどの仕事意欲を外部から高められる外的動機付の手段が福利厚生です。

同じように会社が自分をみていて困ったら助けてくれる、支援する制度が福利厚生制度です。

福利厚生専門誌「旬刊福利厚生」２０２３年５月下旬号で、事例が掲載されています。

簡単に紹介します。事例は病院です。一般に看護師は定着が難しいとされています。
この病院では、職員が抱える課題を吸い上げ、相談できる窓口として「職員サポートセンター」を設置しています。
これは人事・庶務・厚生・研修・社内情報通信・健保組合の各組織を横断・集約したものです。

職員から相談を受けたり、話しているうちに判明した職員の課題に対してセンター内で課題解決を図ります。一つ一つの課題を潰していきます。
センターだけで解決できない場合は上部の組織に図り、組織全体で職員の勤務に関する課題を解決します。

一例を挙げれば、看護師さんが忙しくて、子供の送り迎えができなくて困っていると、病院職員が代わりに迎えに行くといいます。

福利厚生制度によって働き続ける上での課題が解決され、退職することなく定着します。
同時に自分の課題に気付き、解決してくれた会社には自分を見て入れくれるという気持ちと、課題解決してくれたという気持ちで仕事への意欲が高まります。

課題を抱えている従業員を助けることは、給与ではできません。
会社が従業員の課題・困りごとを支援すると、従業員は会社への貢献意欲がわき、仕事にやる気を出し、さらに定着にもつながります。