人事プロフェッショナルの福利厚生ガイド⑩「福利厚生と人材確保」

人材確保と福利厚生活用

「何に対して足りないのか」。当然、人財の確保に対してです。人財の確保の観点からみて「今の福利厚生は課題があるのでは」ということでしょう。今日は、福利厚生が人財確保にどのように活用すべきか見ていきます。まずこの図表を見てください。

給与・賞与は約54万円ですから、福利厚生費24,125円はその20分の1以下です。経団連の調査、つまり福利厚生が手厚いとされる大企業の結果ですから、給与・賞与に対する福利厚生費の割合は、日本企業全体ではもっと低いかも知れません。

これを逆に見ると、例えば給与を月額1万引き上げても従業員にはさほど増えた感じはしません。でも、福利厚生費を1万円引き上げたなら、福利厚生費が1.5倍近くになるから、福利厚生が大幅に充実し従業員へのインパクトが大きいです。

しかし、今は給与を引き上げる会社が多いです。
2年連続で、給与が引き上げられていますが、円安も一段落すれば企業業績も厳しくなります。そうなると、このまま給与を引き上げられるか分りません。その代わりに福利厚生の活用で担うのです。

人材確保は定着から

図表２のように、人財の確保は新しい社員を採用するだけではなく定着率を高めることでも実現できます。社員の離職が減り、定着すれば新規採用はその分少なくてすみます。そうなれば、採用コストも減るし、厳選採用もできます。つまり人材確保の第一歩は定着なのです。福利厚生に社員が満足すれば、そして働きやすくなれば、従業員の離職は減ります。

連載第2回「福利厚生を高めるワークライフエンゲージメント」で、福利厚生を徹底活用して離職率を低下させた病院の事例を紹介しました。看護職が離職していく理由を福利厚生制度の充実でつぶしていくというやり方です。「子どもの送り迎えが大変」という声があれば事務職員が学校まで迎えに行くとか、「看護師のコミュニケーションの場が欲しい」という声があれば、病院の向かいのイタリアンレストランを買収し、医療職・事務職が集まれる場にした、とか紹介しました。
詳細は、株式会社労務研究所の福利厚生専門誌「旬刊福利厚生」２０２３年５月下旬号に掲載しています。

このように福利厚生は今、目の前にいる従業員の課題を解決できますから、どんな人が応募するか分らない採用よりも効果を発揮しやすいのです。

福利厚生を活用・充実させて人財の定着を図り、人材確保につなげられるということですね。

福利厚生をとがらせて人材を確保

福利厚生費は給与・賞与に比べて原資が少なくて済みます。ということは福利厚生の充実なら、まだまだインパクトを出せるということです。

従業員が世帯主であれば、給与・賞与は重要ですが、世帯主以外であれば、働きやすさや福利厚生による支援を望む従業員も多いです。福利厚生を思いっきり尖らせて、職場の魅力を引き上げて、人材を確保しましょう。

都内のIT企業で従業員は50名前後です。社長は元ITエンジニアで起業してこの会社を経営しています。ですから、エンジニアの従業員がどんな福利厚生を望んでいるかをよくわかっています。

しかも、毎月従業員と会食して福利厚生ニーズも吸い上げています。社長は「社員が使わない福利厚生はつくらない」と言っています。使われる福利厚生だけを行えば費用対効果の高い無駄のない福利厚生が実現できます。資格を取りたければ受検料だけでなく教材費も補助します。新しいITサービスを試したい従業員には月額利用料を補助します。コロナ禍では衛生用品費用も補助していました。

従業員エンゲージメントで大事なのは、「会社が自分を見てくれている」という感覚です。従業員が望む支援を福利厚生で提供できるなら、従業員の会社への信頼が厚くなります。福利厚生費を増やし制度を思い切り尖らせて、他社と差別化をしましょう。そして人財の定着につなげましょう。