就業規則の絶対的記載事項とは【事業所向け】

就業規則は、従業員の労働条件や職場での規律を定める重要な文書です。特に中小企業の経営者や人事担当者にとって、適切な就業規則を作成し、定期的に見直すことは極めて重要です。本文書では、就業規則の核心となる「絶対的記載事項」について詳しく解説します。

就業規則とは

就業規則は、労働条件や職場秩序に関する規則を文章化したものです。労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対して、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。（労働基準法第89条）

就業規則は、以下のような役割を果たします：

1. 労働条件の明確化
2. 職場秩序の維持
3. 労使間のトラブル防止
4. 公平な労務管理の実現

絶対的記載事項の重要性

就業規則には、法律で定められた必須の記載事項があります。これらは「絶対的記載事項」と呼ばれ、就業規則に必ず含めなければなりません。絶対的記載事項を正しく理解し、適切に記載することは、法令遵守の観点からも、円滑な労使関係の構築の観点からも非常に重要です。

絶対的記載事項が不十分であると、以下のようなリスクが生じる可能性があります：

• 労働基準監督署からの是正勧告
• 労使間のトラブルの増加
• 従業員のモチベーション低下
• 企業イメージの悪化

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就業規則の絶対的記載事項

労働基準法第89条に基づき、就業規則には絶対的記載事項として「労働時間」「賃金」「退職」に関する事項を記載しなければなりません。

労働時間

• 始業及び終業の時刻
• 休憩時間
• 休日
• 休暇（年次有給休暇を含む）
• 交替制の場合は就業時転換に関する事項

労働時間に関する規定は、従業員の生活リズムと密接に関わるため、明確に定める必要があります。

賃金

• 賃金の決定方法
• 計算方法
• 支払方法
• 締切日及び支払日
• 昇給に関する事項

賃金は労働の対価であり、従業員の生活の基盤となるものです。公平性と透明性を確保するために、詳細な規定が求められます。

退職

• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

退職に関する規定は、従業員の身分の安定性に直結する重要な事項です。特に解雇の事由については慎重に検討し、明確に記載する必要があります。

絶対的記載事項の詳細

労働時間に関する規定

労働時間の規定では、以下の点に注意が必要です：

1. 法定労働時間（原則として1日8時間、1週40時間）を遵守しているか
2. 変形労働時間制を採用する場合、その詳細な運用方法が規定されているか
3. 時間外労働や休日労働に関する取り扱いは適切か
4. 年次有給休暇の付与日数や取得方法

（具体例）
第〇条（所定労働時間）
1.従業員の所定労働時間は、実働8時間とし、始業・終業の時刻は次のとおりとする。
始業時刻：午前9時00分
終業時刻：午後6時00分
休憩時間：午後12時00分から午後1時00分まで
2.会社は業務上の必要性がある場合、第1項の始業・終業時刻を繰り上げ、または繰り下げることがある。

第〇条（休日）
1.従業員の休日は、次のとおりとする。
(1)土曜日及び日曜日
(2)国民の祝日
(3)年末年始（12月29日から翌年1月3日まで）
(4)その他会社が指定する日
2.前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。

賃金に関する規定

賃金規定を作成する際は、以下の点に留意しましょう：

1. 基本給、諸手当、賞与などの構成要素
2. 時間外労働や休日労働の割増賃金率
3. 昇給や降給の条件と手続き
4. 賃金の支払方法（現金払いか口座振込か）

（具体例）
第〇条（賃金の構成）
賃金の構成は、次のとおりとする。
1.基本給
2.役職手当
3.通勤手当
4.時間外勤務手当
5.休日勤務手当
6.深夜勤務手当

第〇条（賃金の支払方法）
賃金は、全額通貨で直接従業員に支払う。ただし、従業員の申出により、銀行振込にて各自の指定する金融機関の口座に振り込むことができる。

退職に関する規定

退職規定では、以下の事項を明確にする必要があります：

1. 定年制度の有無と年齢
2. 自己都合退職の手続きと予告期間
3. 会社都合による退職（解雇）の事由と手続き
4. 退職金制度がある場合はその概要

（具体例）
第〇条（定年）
従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

第〇条（退職）
従業員が次のいずれかに該当するときは、その日を退職日とし、その翌日に従業員としての身分を失う。
1.死亡したとき。
2.休職期間が満了したとき。
3.会社に連絡なく30日を経過し、会社が所在を知らないとき


第〇条（普通解雇）
会社は、従業員が次のいずれかに該当する場合は、普通解雇する。
1.勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき 。
2.精神または身体の障害により業務に耐えられないと認められたとき。
3.事業の縮小、廃止等やむを得ない業務の都合によるとき。
4.その他会社の従業員として適格性がないとき。

絶対的記載事項以外の重要な記載事項

就業規則には、絶対的記載事項以外にも重要な記載事項があります。これらは「相対的記載事項」と呼ばれ、定めをする場合には就業規則に記載しなければならない事項です：

1. 退職手当に関する事項
2. 臨時の賃金（賞与等）や最低賃金額に関する事項
3. 食費、作業用品などの負担に関する事項
4. 安全衛生に関する事項
5. 職業訓練に関する事項
6. 災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項
7. 表彰や制裁に関する事項
8. その他、当該事業場の労働者全体に適用される事項

これらの相対的記載事項も、企業の実情に応じて適切に記載することが重要です。

就業規則作成のポイント

1. 法令遵守 就業規則の内容は、労働基準法をはじめとする労働関係法令に違反してはいけません。最新の法改正にも注意を払い、常に適法な内容を維持することが重要です。
2. 明確性と具体性 抽象的な表現は避け、具体的かつ明確な記述を心がけましょう。これにより、解釈の違いによるトラブルを未然に防ぐことができます。
3. 公平性 特定の従業員や職種に不当に有利または不利にならないよう、公平な内容にすることが大切です。
4. 従業員の意見聴取 就業規則の作成や変更の際は、従業員の代表の意見を聴くことが法律で義務付けられています。従業員の理解と協力を得ることで、円滑な職場運営につながります。
5. 定期的な見直し 社会情勢や法令の変更、会社の状況に応じて、定期的に就業規則を見直し、必要に応じて改定することが重要です。

就業規則の届出と周知

作成した就業規則は、労働基準監督署長に届け出る必要があります。また、従業員に対しても、次のいずれかの方法で周知する必要があります：

1. 常時各作業場の見やすい場所へ掲示する
2. 書面を交付する
3. 磁気ディスク等に記録し、各作業場に設置したパソコン等で閲覧できるようにする

周知方法の選択は、会社の規模や従業員の働き方に応じて適切なものを選びましょう。

就業規則の変更手続き

就業規則を変更する際は、以下の点に注意が必要です：

1. 変更の合理性：変更の必要性と内容の相当性が求められます。
2. 労働者への不利益：労働者に不利益な変更を行う場合は、特に慎重な対応が必要です。
3. 従業員への説明：変更の理由や内容について、十分な説明を行いましょう。
4. 意見聴取：従業員の過半数代表者の意見を聴取し、その意見書を添付して労働基準監督署に届け出る必要があります。

就業規則違反への対応

就業規則に違反する行為があった場合の対応も、あらかじめ就業規則に定めておくことが重要です。一般的に、以下のような段階的な対応が考えられます：

1. 口頭注意
2. 書面による警告
3. 懲戒処分（減給、出勤停止など）
4. 懲戒解雇

ただし、懲戒処分を行う際は、その事由と程度が適切であることが求められます。過度に厳しい懲戒処分は、裁判所で無効とされる可能性があります。

まとめ

就業規則の絶対的記載事項を正しく理解し、適切に記載することは、企業経営において非常に重要です。労働時間、賃金、退職に関する規定を中心に、従業員の権利を保護しつつ、円滑な事業運営を可能にする就業規則を作成しましょう。

また、就業規則は一度作成して終わりではありません。社会の変化や法改正に合わせて定期的に見直し、常に最適な内容を維持することが大切です。適切な就業規則は、従業員の働きやすい環境づくりと、企業の健全な発展の両立に貢献します。

就業規則の作成や見直しに不安がある場合は、専門家（社会保険労務士など）に相談することをおすすめします。専門的な知識と経験に基づいたアドバイスを受けることで、より適切で効果的な就業規則を作成することができるでしょう。