人事プロフェッショナルの福利厚生ガイド⑪「エンゲージメントと人材確保」

人材確保と福利厚生活用

人材確保に関連して、エンゲージメントが注目されています。従業員のエンゲージメントが高いと、労働生産性が上がると同時に人材の定着にもつながるとして重視されています。これまでも、従業員満足とか、ロイヤルティ、愛社精神、働きがい、やりがいといった類似した人事指標はありました。

エンゲージメントは従前の指標と異なり、測定可能であるとされています。エンゲージメントサーベイとか実施されていますね。また上司の人事評価に部下のエンゲージメントの結果を取り入れる会社もあります。測定可能だからこそできることです。

さらには、エンゲージメントは２種類に分けられています。

まずワークエンゲージメントです。仕事への熱意、没頭、活力の高さの指標です。従前の人事用語では、働きがい、やりがいが近いでしょう。
また、ワークエンゲージメントの指標を数値化したものを、ワークエンゲージメント・スコアといいます。

もう一つは従業員（社員）エンゲージメントです。会社への貢献意欲、会社への信頼、会社との繋がりの強さを表す指標です。従前の人事用語のロイヤルティ、愛社精神、忠誠心、従業員満足が近いでしょう。

2つのエンゲージメントの繋がり

スコアが低いもう一つの理由に、日本の従業員は従業員エンゲージメント、つまりロイヤルティ、愛社精神、従業員満足が高いことが考えられます。よってワークエンゲージメント・スコアだけを見ると低くなるのです。

日本では最近でこそ、ジョブ採用という言葉が聞こえてきましたが、基本的には就職ではなく、就社であり、仕事を選べないですから、仕事よりも会社に愛着を感じるはずです。

このワークエンゲージメント・スコアの低さこそ、従業員エンゲージメントの高さの裏返しだと思います。従業員エンゲージメントで示される会社への貢献意欲、会社への信頼、会社との繋がりの強さをさらに高めて、会社への定着を促し、労働生産性を高めていくことが日本式のエンゲージメントの活用方法だと思います。

従業員エンゲージメントは、会社への信頼、会社との繋がりの実感が貢献意欲となり、定着を促すものです。

従業員が会社と繋がり、信頼を持つのは、「会社が自分を見てくれて、自分を支援してくれる」という実感を持つ瞬間です。人事評価が高かったときはそう思うでしょうが、あくまで相対評価なので全員というわけにはいきません。そこで福利厚生の出番となります。従業員が欲していること、ニーズ、支援して欲しいことを会社が察知し、提供することです。給与ではできません。つまり福利厚生を活用します。