出生時育児休業とは【担当者向け】

出生時育児休業は、育児と仕事の両立を支援するために導入された新しい制度です。この制度は、企業の人事担当者にとって重要な課題である「働きやすい環境づくり」を推進するカギの一つです。

特に、少子化対策や働き方改革が進む中で、企業が多様な働き方を支援することは、単に法的義務を果たすだけではありません。優秀な人材の確保や離職防止、社員満足度の向上、そしてダイバーシティ推進など、多くのプラス効果をもたらします。しかし、具体的な運用方法や法的要件が分かりづらく、「どこから手をつければいいのか分からない」と悩む人事担当者も少なくありません。

そこで今回は、出生時育児休業の基本情報から運用のポイント、人事担当者が押さえておくべき実務的な対応までを分かりやすく解説します。これを機に、育児休業への理解を深め、貴社の労務管理体制をさらに強化してみませんか？

出生時育児休業の基本情報

概要と法律の背景

出生時育児休業（通称「産後パパ育休」）は、2022年4月の育児・介護休業法改正により新設された制度です。出生時育児休業制度は、男性の育児参画を促進し、仕事と育児の両立を支援するために導入されました。少子化や共働き世帯の増加を背景に、男女共同参画社会の実現を目指す取り組みとして注目されています。

従来の育児休業制度との違い

出生時育児休業は、短期間で集中的に育児に取り組める点が特徴です。以下の表で従来の育児休業との違いをまとめています。

項目	出生時育児休業	育児休業
取得可能期間	子どもの出生後8週間以内に最大4週間まで	原則子が１歳に達するまで
取得回数	2回まで分割取得可能	男女ともに原則2回まで分割取得可能
給付金	出生時育児休業給付金	育児休業給付金
休業中の就業	労使協定を締結することで可能	原則就業不可
申出期限	原則休業の2週間前まで	原則1か月前まで

この表が示すように、出生時育児休業は従来の育児休業とは異なり、子どもの誕生直後のサポートに特化した制度です。

対象労働者

出生時育児休業を取得できるのは、原則として子どもの出生前に雇用されている男性従業員です。雇用形態に関係なく、正社員・契約社員・パートタイマーでも一定の要件を満たせば取得可能です。

対象外となる労働者

• 子どもの出生後8週間を経過する⽇の翌⽇から6ヶ月以内に労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかな有期雇用労働者
• 日雇い労働者
• 労使協定で除外されると定められた従業員

取得要件

出生時育児休業は、従業員が事業主に申し出ることで取得できる制度です。この申し出には、以下の要件が定められています。

一定の時期と方法での申出が必要

従業員は、法律で定められた期限内（取得予定日の2週間前まで）に、事業主へ書面などで申し出る必要があります。

2回まで分割取得が可能

1人の子どもにつき最大2回に分けて休業を取得できます。ただし、分割取得の申出はまとめて行うことが条件となります。最初の申請時に全期間をまとめて申し出る必要があり、後からの追加申請は事業主が拒否することも可能です。

人事担当者は、従業員から出生時育児休業取得の申出があった場合、必ず取得回数を確認し、分割取得を希望している際には、まとめて申出る必要性を伝えておきましょう。

休業期間

出生時育児休業は、子どもの出生後8週間以内に最大4週間以内まで取得可能です。休業は2回に分割して取得することが認められています。

出生時育児休業は、父親が赤ちゃんとの最初の貴重な時間を十分に過ごせるよう設けられた制度です。従来の育児休業とは異なり、出産直後の期間に特化している点が大きな特徴です。企業には、この制度を従業員に周知し、男性の育児参加を積極的にサポートすることが求められます。

出生時育児休業の手続きと給付金

従業員側の手続き

必要書類

従業員からは、以下の書類を提出してもらう必要があります。

• 出生届の写し
• 休業申請書

申請期限

従業員は、出生時育児休業の取得予定日の原則2週間前までに書面などで事業主へ申し出る必要があります。ただし、労使協定が締結されている場合は、2週間を超え最大1か月前までの申し出が可能です。

なお、申請期限を過ぎた場合でも、事業主が従業員の希望に応じることは可能であり、これは法律を上回る柔軟な対応として認められます。

企業側の申請手続き

出生時育児休業に関連して、企業側も以下の手続きを行う必要があります。

社会保険料免除の申請

出生時育児休業期間中、従来の育児休業と同様に一定の条件を満たせば社会保険料が免除されます。この免除措置により、従業員と企業双方の経済的負担が軽減されます。
免除を受けるには、日本年金機構に所定の申請を適切に行う必要があります。

出生時育休給付金の申請

従業員が出生時育児休業中の給付金を受け取るためには、企業がハローワークに申請を行います。申請書類に不備があると手続きが遅れる可能性があるため、正確な書類作成と事前確認を徹底することが重要です。

出生時育休給付金について

出生時育児休業期間中に収入が減少した場合、従業員は雇用保険から給付金を受け取ることができます。

• 支給額
  休業開始から180日目までは賃金の67％、181日目以降は50％が支給されます。
• 手続き
  給付金の申請は、受給資格確認と同時に行う必要があります。

提出期限は、子どもの出生日から８週間を経過する日の翌日から、2か月を経過する日が属する月の末日までと定められています。

従業員の休業開始後、速やかに申請を行えるよう、必要書類を事前に準備し、適切に対応しましょう。

出生時育児休業を取得するには、従業員は原則として取得予定日の2週間前までに会社へ申請する必要があります。会社は、申請書に基づいて、社会保険料の免除手続きや育児休業給付金の申請を適切に行うことが求められます。これにより、従業員は安心して育児休業を取得できる環境が整います。

企業が対応すべきポイント

従業員が出生時育児休業を取得しやすい環境を整備するため、企業にはさまざまな対応が求められます。

企業にとっての義務

企業は、育児休業の取得を促進するため、以下の義務を果たす必要があります。

研修や相談窓口の設置

育児休業制度に関する理解を深め、取得のハードルを下げるため、次の対応が義務付けられています。

• 従業員向け研修の実施
• 相談窓口の設置
• 自社の従業員の出生時育児休業や育児休業取得事例の収集や提供
• 育児休業制度や取得促進方針の周知

人事担当者は、これらの対応を確実に行うため、自社の制度や就業規則を十分理解しておきましょう。

従業員への周知

従業員全員に、育児休業制度の内容をわかりやすく伝えることが必要です。推奨される周知方法には以下が含まれます。

• 研修や説明会の開催
• マニュアル作成
• 社内掲示板やイントラネットの活用

また、従業員から配偶者の妊娠・出産の申し出があった場合は、育児休業制度を個別に案内し、取得意向を個別に確認する義務があります。ただし、育児休業の取得を控えさせるような働きかけは厳禁です。

違反した場合のリスク

法律に基づく義務を怠った場合、企業には行政指導や罰則が科される可能性があります。例えば、周知義務を怠ると従業員が制度を適切に利用できず、企業イメージの低下や労働紛争につながるリスクも考えられます。社会的な信用を失墜し、優秀な人材の確保が難しくなる可能性もあるため、これを回避するためにも、法令遵守は欠かせません。

就業規則の見直し

出生時育児休業への対応には、就業規則の改定が必要です。

規則改定の具体例

• 出生時育児休業に関する規定の新設
• 休業期間中の給与や社会保険料免除の取り扱い
• 出生時育児休業申請の手続きの詳細フロー

規則改定の進め方

就業規則の改定は、次の手順で行いましょう。

1. 労働法や育児休業制度の最新情報の確認
2. 必要な変更点の洗い出しと案の作成
3. 労働組合や労働者代表との協議
4. 労働基準監督署への届出と従業員への周知

管理体制の整備／制度の運用

担当者の明確化

出生時育児休業制度運用を円滑に進めるため、担当者を明確にし、問い合わせ窓口を一本化することが重要です。併せて、管理部門の担当者が制度内容を十分理解できるよう研修を実施しましょう。

システムの活用

人事システムや勤怠管理システムを導入し、出生時育児休業の申請や給付金手続き、勤怠管理を効率化しましょう。システムを活用することで、手続きミスや書類不備のリスクを軽減できます。

制度利用後の環境管理

出生時育児休業後に従業員がスムーズに復帰できるよう、以下の施策を講じましょう。

• 業務引き継ぎや復帰時のフォロー体制の整備
• 面談による不安軽減や柔軟な働き方の提案

出生時育児休業制度を円滑に運用するためには、企業は従業員への周知徹底や、就業規則の見直しなど、様々な準備が必要です。

制度の導入によって、従業員の満足度向上や企業イメージの向上につながる可能性がありますが、適切な管理を行わないと、逆に問題が生じることもあります。社会保険労務士などの専門家のアドバイスを受けることも検討しましょう。

まとめ

出生時育児休業制度の導入・運用には、企業が果たすべき法的義務や、従業員への周知、就業規則の見直し、管理体制の整備など、多岐にわたる対応が必要です。本記事で紹介した対応策を実施することで、制度の円滑な運用が可能になり、従業員の満足度向上や企業イメージ向上といったメリットを得ることができます。

一方で、これらの準備や対応を進める中で、何から手をつければよいのか分からない、または法的な側面に不安を感じる人事担当者の方もいらっしゃるかもしれません。そのような場合は、社労士（社会保険労務士）などの専門家に相談することをお勧めします。専門的なアドバイスを受けることで、複雑な手続きを効率的かつ確実に進めることができ、企業としての対応もよりスムーズになります。