人材戦略を支える福利厚生 ⑤「共済会の活用～ライフコースの多様化と事業の再構築～」

共済会のプレゼンスの低下

今、社員からみて、プレゼンス、存在感が薄れている共済会があります。
その原因をさぐるとともに、人材戦略に共済会を活用する方法を考えていきます。

共済会とは、従業員の福利厚生を目的に、会社・団体等が従業員のために設立する非営利組織のことです。
会員同士で助け合う「相互扶助」の精神に基づき、企業だけでなく従業員も会員となり、お金を出し合い運営する仕組みです。

共済会は、会員へのサービスが充実しており、主に、結婚の際や、病気やケガ、死亡などに対する補償等を低掛金で受けることができます。
また、従業員自身が運営に関わっていることから、福利厚生への参加意識を持たせることができるのもメリットです。
一方で、営利組織ではないため、保険会社などに比べると提供しているサービスのラインナップが少ない、といったデメリットもあります。

共済会に対する社員の関心が薄くなると、共済会事業もなかなか見直しがされません。
そうなると共済会が社員のニーズを反映しない恐れがあります。

また共済会の財政が悪化しても、誰も指摘せず、見直しが先送りされる事例もあります。

共済会は従業員も会員として会費を負担しています。
言葉を換えれば、福利厚生費を一部従業員が負担してくれ、会社にとってはコスト軽減に繋がっているということです。
もし共済会を廃止して不利益変更を避けるため共済会事業を会社が引き継いだらコスト増になります。

ですから、共済会は廃止するのではなく、環境変化と従業員ニーズに沿った事業内容に見直し、プレゼンスも引き上げる、これが最善と考えます。

慶弔給付の見直し

共済会の運営形態は図表１のように、労使の費用負担でなりたっています。
その一般的な事業内容は図表２です。

共済会は相互扶助、会員間の助け合いが基本です。具体的には慶弔給付と貸付です。
共済会は日本に社会保障がなかった戦前が発祥です。
病気やケガの医療費、休業時の所得補償、退職時の一時金等を支給するのが目的でした。

貸付も、個人がなかなか金融機関から借り入れできなかった時代からあるものです。
今でも社員のセーフィティネットとしての役割を果たしています。

図表３に示すように未婚率は上昇しており、ライフコースは多様化しています。
特に男性の生涯未婚率は上昇しています。働く従業員の属性や価値観が様々になるなか、慶弔給付を不公平と感じる会員は一定数いると思います。

よって、共済会は存続させ，従業員から会費を受け入れ続ける一方で、慶弔給付を縮小の方向で見直し、新しい事業を再構築しているのが良いと思います。

自助支援事業の拡大

相互扶助は何かライフイベントが発生したら給付されます。その意味では事後給付です。
それに対して自助支援は会員である従業員が何かしようとする際に共済会が支援します。

その意味で自助支援は事前給付です。
自己啓発したい、旅行で見聞を広めたい、人間ドック受診したいという会員の意欲に対して､実行前に支援します。受け身ではなく能動的です。
今の職場では、会社からの指示で動くのではなく、自分で考える自律性が求められています。そういう人事にもあっています。

特にキャリア開発は、会社からのお仕着せではなく自分で考えるよう会社から求められるようになっています。

何に対して支援するかということと、どのように支援するかがあります。
どのように支援するかは、大きく分けて2つあり、一つは共済会から補助金を支給して、会員の費用負担を軽減させる方法、もう一つは共済会が契約者となって法人契約のサービスを導入し、会員は割安な価格で利用できるようにするものがあります。
具体的にはフィットネスクラブの法人契約、ホテルチェーンの法人割引、福利厚生パッケージの契約、相談サービスの契約も考えられます。

補助はボランティア活動への補助、自己啓発への補助、不妊治療費への補助，宿泊補助などが考えられます。

法人契約は契約時または年間で所定のコストはかかりますが、利用者が増えてもコストは増えないものが多いです。
また法人契約は、市中に存在しているサービスが大前提です。
つまり、宿泊･旅行、スポーツ等の一般的なサービスで、多くの会員の利用が見込めるものが法人契約に適しています。

それに対して補助金は、どんなものにも補助できますので、法人契約では扱っていないものも対象にできます。
その一方で、利用者の負担が増えるので、あまり多くの会員の利用が見込めるサービスには適していません。必要な範囲に限定しましょう。
また、補助金支給事務も発生しますので、あまり頻度の高いものは避けましょう。