【育休】2025年4月からの改正点・変更点を解説

2025年4月、育児休業を取り巻く制度が大きく変わります。この改正は、仕事と育児の両立をより柔軟にサポートすることを目的としており、企業には適切な対応が求められます。本記事では、改正の具体的なポイントと、企業が実施すべき対応策について分かりやすく解説します。

2025年4月以降の育休関連の主な改正点

2025年4月から、育児・介護休業法および雇用保険法の改正が施行され、働き方改革がさらに大きく進展します。これらの改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できる環境を整えることを目的としており、企業には新たな制度への対応が求められます。本セクションでは、2025年4月から施行される主な改正点について、詳しく解説します。

2025年4月の主な改正点まとめ

2025年4月～育休等の改正と企業の課題

2025年4月の法改正により、企業には新たな制度対応が求められます。改正内容を正確に理解し、自社の制度や業務体制を見直すことが不可欠です。特に育児・介護休業法や雇用保険法の改正点を踏まえた労務管理体制の整備は、多くの企業にとって大きな課題となります。

ここでは、企業が直面する具体的な課題とリスクについて解説します。

就業規則の見直しと改定

改正内容を反映させるため、就業規則の見直しが必要です。特に以下の改正点について、規則への反映が求められます。

• 子の看護休暇の見直し
• 所定外労働（残業免除）の制限拡大
• 育児のためのテレワーク導入　（選択肢として導入する場合）
• 柔軟な働き方の実現措置
• 仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮義務化

育児休業制度や改正内容の理解不足

改正内容を十分に理解していない場合、法令違反や従業員の不満を招くリスクがあります。特に管理職は、従業員への指導やサポートを行ううえで、改正内容を深く理解する必要があります。

業務体制の見直し

育児休業取得者の増加や労働時間短縮に対応するため、人員確保や業務分担の見直しが求められます。また、業務の属人化を防ぎ、他の従業員が代替可能な仕組みを整えることも重要です。

周知義務の徹底

改正内容や現行制度からの変更点について、全従業員に周知する必要があります。これには、説明会や社内通知の実施、質問窓口の設置が含まれます。

育児休業取得状況の公表準備

新たに公表義務が課される企業は、育児休業取得状況のデータ収集や管理体制の整備が課題となります。

育休関連の改正で注意すべきリスク

制度周知不足や、利用を控えさせるような個別周知は、企業にとって様々なリスクをもたらします。

制度周知不足によるリスク

改正内容や制度の詳細を全従業員に適切に周知しない場合、従業員が自身の権利や利用可能な制度を知らず、結果として適切なサポートを受けられない事態を招く可能性があります。特に、管理職や人事部門が制度に関する正確な情報を持たない場合、制度の誤った運用や対応ミスが生じ、従業員の不信感を招くリスクがあります。

ハラスメントによるリスク

制度の利用を控えさせるような意図的な圧力や、個別周知・意向確認の場で行われる不適切な言動（例：利用申請をためらわせる発言）は、「育児ハラスメント」として法的なトラブルに発展する可能性があります。

一方で、制度の利用を過度に促す行為が従業員に威圧的と受け取られた場合、不当な圧力とみなされ、ハラスメント訴訟に発展する可能性もあります。

企業イメージ低下のリスク

制度周知不足やハラスメント行為が発覚した場合、企業イメージが大きく損なわれる可能性があります。顧客や株主からの信頼を失い、企業の信頼性が低下するだけでなく、従業員のモチベーション低下や離職率の増加を招くことも考えられます。これにより、優秀な人材の流出につながり、最終的には企業の競争力を損なう深刻なリスクとなります。

育休関連の改正と企業がとるべき対応策

課題やリスクに対応するためには、計画的かつ具体的な対応が必要です。ここでは、企業が取るべき具体的な対応策を解説します。

就業規則の改定

改正内容を反映した就業規則を整備し、従業員への周知と労働基準監督署への届出を行いましょう。

厚生労働省のウェブサイトに掲載されている規定例やパンフレットを参考にするほか、必要に応じて社労士など専門家の助言を活用することをお勧めします。

参考；厚生労働省HP　「育児・介護休業等に関する規則の規定例」　

管理者向け研修の実施と従業員への情報提供

育児休業制度や改正内容について、管理者を対象に研修を実施するとともに、従業員へはポスター掲示や説明会、メール配信などを通じて情報を周知し、理解を深めます。従業員一人ひとりの理解を深め、各制度を利用しやすい環境を整えましょう。

業務体制の見直し

育児休業取得者がスムーズに業務を進められるよう、業務再配置やサポート体制の強化を検討します。早めの休業申請を促すことで、代替要員の確保に余裕を持たせることが可能です。また、特定の従業員に業務が集中しない体制を整えることも大切です。様々な角度から、“業務体制の見直し”を検討してみましょう。

周知義務の徹底と質問窓口の設置

改正内容を従業員に共有するとともに、質問や相談に対応する窓口を設置します。これにより、従業員の不安を軽減し、制度のスムーズな運用が可能となります。

育児休業取得状況の公表準備

公表義務に備え、育児休業取得状況のデータを正確に把握・管理する仕組みを整備します。また、取得状況のデータを分析することで、将来的な制度改善にも役立てることができます。

まとめ

2025年4月からの改正は、仕事と育児・介護を両立できる環境の整備を目指した重要なステップであり、企業の働き方改革に大きな影響を与える内容となっています。本記事では、改正内容の解説をはじめ、企業が直面する課題や具体的な対応策について詳しく説明しました。

改正により、企業は従業員が安心して働き続けられる環境を提供するため、次のポイントを押さえて対応することが求められます。

• 改正内容を正確に把握
  自社に影響を与える改正内容を明確にする
• 社内制度の見直し
  新しい制度を導入する際は、従業員への周知や運用面での準備を徹底する。
• 専門家のサポートを活用
  必要に応じて、社労士や専門家のアドバイスを活用する。

今回の改正を機に、就業規則の見直しや育児休業制度の周知、業務体制の再構築といった対応が企業には求められます。これらの取り組みは単なる法令順守にとどまらず、従業員の定着率向上や企業のイメージアップにもつながります。ぜひ本記事を参考に、自社の制度設計を見直し、より働きやすい職場づくりを進めてください。

当社労士法人では、改正内容に関する相談をはじめ、就業規則の見直しや作成、従業員向け説明会の実施など、企業の皆さまをサポートしております。働き方改革を成功させるために、どうぞお気軽にご相談ください。