令和6年4月改正｜有期労働契約の更新上限の引き下げには理由の説明が必要

令和6年4月から労働条件の明示ルールが変更されます。

これに伴い、令和6年4月以降、事業者は有期労働契約の労働者に対して、新しく更新上限を設けたり、更新上限を引き下げる場合には、あらかじめその理由を説明しなければなりません。

労働条件の明示ルールの変更は既にご存知の方も多いかと思いますが、更新上限についてはあまり周知がされていないようでしたので、下記で詳しく解説いたします。

労働条件の明示ルールが変更されます

令和4年の労働契約法制の見直しにより、労働基準法施行規則が改正され、令和6年（2024年）4月1日から労働条件の明示ルールが変更されます。

今回、法改正により追加される労働条件の明示ルールは下記の3点です。

1. 就業場所・業務の変更の範囲（すべての労働者）
2. 更新上限の有無と内容（有期契約労働者）
3. 無期転換申込の機会、無期転換後の労働条件（有期契約労働者）

令和6年4月以降に有期労働契約を締結や更新をする際は、事業者は労働者に対して、上記3点を労働条件通知書などにより明示する必要があります。

有期雇用契約の更新上限と説明義務

上記の労働条件の明示ルール変更にともない、令和6年4月以降、有期労働契約の更新上限について新しい規制が適用されます。

具体的には、有期労働契約の変更や更新時に、通算契約期間または更新回数に上限を新たに設定したり、引き下げる場合は、事業者はあらかじめ労働者にその理由を説明しなければなりません。

令和6年4月以降、有期労働契約の更新上限を設定したり、引き下げを考えている事業者様は、この改正に十分注意する必要があります。

説明義務に違反して更新上限を引き下げたらどうなる？

更新上限に対する説明義務は厚生労働大臣が定めた基準「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に定められています。

参考：厚生労働省HP（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001080103.pdf）

この基準に違反した場合、労働基準監督署から指導を受ける可能性はありますが、罰則はありません。

ただし、後の労働契約の解消が違法な雇止めとして無効になるリスクがあるので注意しましょう。

更新上限と不利益変更との関係は？

労働条件を労働者の不利益に変更する場合、従業員の個別の同意を得るか、その内容が合理的である必要があります。（労働契約法9条、10条）

これは、更新上限の新設や引き下げの場合も同様です。

事前の説明をしたからといって、同意や合理性が不要になるわけではないので注意しましょう。

まとめ

令和6年4月以降、労働条件の明示ルールの変更にともない、事業者は有期雇用契約の更新上限の新設や引き下げをする際、あらかじめ労働者への説明が必要となります。

これを怠った場合、罰則を受けることはありませんが、後の雇止めが無効と判断されたり、労基署の指導を受けるリスクがあるので注意しましょう。