人材戦略を支える福利厚生⑦「『今どき』の永年勤続表彰制度とは？」

永年勤続表彰制度とは？

永年勤続表彰は、勤続25年などの所定の勤続年数まで勤めた社員を、会社が表彰する制度です。長期休暇を与えたり、旅行券を配る会社が多いです。
本来の目的は長期勤続をした社員の慰労です。そして長期勤続を促すインセンティブです。しかも、会社が支給した旅行券等が非課税となるなど税制上も優遇されています。

しかし、永年勤続表彰制度を取り巻く環境の変化で、従来の永年勤続表彰制度が見直しの対象となっています。

まずは定年や雇用が60歳から65歳に延長されて、勤続期間が長期化しています。また65歳以降も本人が希望すれば雇用するという会社も増えています。となると、勤続25年だけでなく、勤続30年とか35年とかも表彰する必要はないのかという問題意識が生まれます。

それと同時に勤続20年、25年とかは慰労する年齢ではなく、勤続の中間地点という位置づけになり、慰労から「これからも頑張ってください」という性格に変わってきたということです。

さらには雇用の流動化で、中途採用者が増加しています。30歳代、40歳代で入社すると、永年勤続表彰の勤続年数を迎える前に定年となってしまい、「自分たちには関係ない制度」として、疎外感を生みかねません。だから、永年勤続表彰をさらに強化するという方向性と、見直すべきという方向性の相矛盾する動きが同時にあります。

ただし、見直そうとしても障害があります。

障害の一つが、永年勤続表彰で税制上、非課税となっている給付が時代に合わなくなっていることです。下記が、永年勤続表彰からの給付が非課税となる要件です。

非課税となる給付が、旅行（旅行券）、観劇、記念品に限定されています。完全に慰労を前提にしています。これからも頑張ってくださいという目的に見合った給付にすると、給付が福利厚生としての非課税にならず、給与として課税されてしまい、社員に不利になってしまいます。

もう一つの障害が、社員が永年勤続表彰を楽しみにしており、ある意味で期待権または既得権となっており、見直ししにくいことです。来年勤続25年を迎える社員に対して「来年から勤続30年での表彰となります」となったら、不満が爆発します。または来年夫婦で旅行しようと楽しみにしていたら、旅行券支給が打ち切られたら奥さんが会社を嫌いになりかねません。

永年勤続表彰制度の見直し

まずは、表彰する勤続年数を20年、25年だけでなく、30年、35年を増やした事例です。業種はスーパーマーケットです。今までの勤続年数に対する給付は残しています。それは既得権・期待権があるからです。この会社では、コロナで永年勤続旅行に行けなかった社員がいたのが、制度見直しの直接のきっかけでした。議論の中で、さらに長期勤続を促したいというのが理由です。

給付を旅行券ではなく、自己啓発助成金や、人間ドック無料受診に切り替えた会社もあります。これは、永年勤続表彰は全勤続の節目に当たる時期ととらえて、これからも長く働いてもらうために能力を開発したり、会社が提供するリスキリングを受けてもらう、または人間ドックを受けて健康状態をチェックしてもらうという機会にした事例です。

しかし、給付を旅行（旅行券）、観劇、記念品以外とすると税務上永年勤続表彰とはみなされず、課税されるという問題が発生します。

今回の事例では、社員本人の人間ドック受診を会社が負担しても、ある程度の健診内容なら非課税という税制がありますし、自己啓発も仕事との関連性が強ければ非課税になりますので、給付によっては結果的に非課税で済んだということになります。

この事例は現行規程では勤続25年で10万円の旅行券が給付されます。１年１年勤続して25年で10万円分の権利を得るとみなすことができます。ある年で永年勤続表彰を廃止します。その社員はその時点で勤続20年だったとします。勤続25年で10万円なら、20年では8万円分の既得権が発生しているとみなすことができます。

その社員には、永年勤続表彰廃止時点で、カフェテリアプランの付与ポイントに８万ポイントを加算して、既得権を守りました。勤続５年なら２万ポイント（10万円×5/25年）加算します。

制度廃止時点での既得権の金額を、その社員が退職する際に退職金に加算するという方法が考えられます。管理は面倒ですが、費用発生が後送りされるというメリットもあります。

他に事例としては、表彰対象の勤続年数を10年とか、短くした会社もあります。これは長期勤続というより、定着を促す手段として永年勤続表彰を転用した事例です。